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c'est ce que nous vous proposons avec croissance & coaching en intra entreprise et, suivant les périodes, en inter entreprises, sur la base de 3 à 5 journées espacées, suivis en inter journées, par un plan personnel de progrès. le manager doit être conducteur , fixer le cap, avoir une vision, un projet, une ambition et fixer les objectifs, décider. un manager doit fédérer son équipe , assurer le lien et le liant qui transforme une collection d'individus en équipe qui gagne. un manager doit être aussi un manager coach , à l'écoute, en empathie avec pour mission de faire grandir ses équipiers, ses collaborateurs. ce doit être un communicant doté d'une intelligence émotionnelle et relationnelle. un manager doit savoir poser le cadre , définir les processus et devenir un expert de son environnement. pour acquérir ces compétences et les comportements appropriés, rien de mieux que de suivre une formation en management. il ne suffit pas d’être un bon commercial, un bon ingénieur, un bon technicien pour être un bon responsable de proximité, a fortiori si le manager n’est pas formé sur les outils adéquats et s’il n’est pas accompagné dans la prise de son poste. je pense en effet qu’il est toujours préférable de prévenir que guérir. de même, rien ne dit qu’un manager de proximité fera toujours un bon manager de managers et un bon dirigeant leader, car ce sont là encore un autre métier et une autre posture pour le postulant. monter d’un cran, passer d’un niveau à un autre dans la hiérarchie comporte des changements majeurs. parce qu’un manager, un dirigeant est souvent seul face à lui-même et n’a pas le loisir de se confier à qui que ce soit pour livrer son état émotionnel, ses doutes et ses craintes, quelquefois ses anxiétés. et pourtant, sa capacité à douter, à douter de soi, de ses actions, des décisions passées et de son aptitude à faire face, transformera le manager en leader en l’autorisant à remettre en question ses points de vue, en osant agir de manière différente. durant la majeure partie du xxe siècle jusque dans les années 80, la voie du « chef » (comme on disait alors), du manager, était toute tracée. on entendait alors souvent parler de « meneur d’hommes ». cette expression véhiculait une notion de puissance fortement masculine et un brin de paternalisme autocrate. lorsque vous étiez promu à ce poste, votre rôle était simple. vous étiez celui qui savait, les autres des exécutants. il vous suffisait de passer un « ordre » (c’était l’expression consacrée !) en disant quoi faire et comment faire pour que l’on vous écoute et que l’on exécute ce que vous ordonniez. il y avait d’un côté « ceux qui savent » et de l’autre « ceux qui ne savent pas ». cette dichotomie simplifiait la mission du responsable. de nos jours, les choses sont devenues plus complexes. un manager doit tenir compte d’une réalité transverse dans laquelle viennent se heurter différentes générations : la génération x des 30-45 ans, celle des y, des 15-30 ans, sans oublier les baby boomers, aussi appelés séniors, âgés de 45-60 ans, qui sont toujours parmi nous, en attendant celle des z, nos chérubins, qui arrive à grands pas. chaque génération a un regard différent sur la façon de faire, sur les valeurs, les besoins et la représentation qu’elle se fait de l’entreprise. aujourd’hui, plusieurs paramètres interagissent entre eux dans un monde spatial où tout tourne de plus en plus vite et où rien n’est permanent. même si les choses n’étaient pas plus stables qu’aujourd’hui, nous avions cependant l’illusion

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